‘Iets in ons komt in opstand zodra we beoordeeld worden.
Het is een diepe overtuiging in onszelf dat niemand heeft te beoordelen hoe goed of slecht wij zijn, behalve wijzelf.’ Uit recent onderzoek door werkgeversvereniging AWVN blijkt bovendien dat ruim de helft van de managers ontevreden is over het beoordelingssysteem in hun organisatie.

Verplicht nummer
Als extern adviseur valt het me telkens weer op dat managers en medewerkers nooit uitkijken naar de beoordelingsgesprekken.  Leidinggevenden vinden het lastig om gefundeerd kritiek te uiten, terwijl medewerkers het gevoel hebben dat ze het gesprek moeten ‘ondergaan’ . Zo wordt het gesprek een verplicht nummer waarvan beide partijen hopen dat het zo snel mogelijk achter de rug is.

Geen beoordelingsgesprekken meer ?
Dat is geen optie. Een ijkpunt blijft nodig. Al was het maar om de ontwikkeling van de medewerker vast te stellen, om een salarisverhoging toe te kennen, om het moment van promotie of zelfs ontslag te bepalen, kortom om realistische plannen voor de toekomst te maken.

Waar gaat het echt om ?
Het is de kunst om de verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling en het functioneren bij de medewerker zelf neer te  leggen, niet in een welles-nietes situatie terecht te komen. Als manager wil je dat de medewerker gemotiveerd zijn eigen jaargesprek voorbereidt, dat de medewerker trots is op zijn werk en op zijn prestaties binnen jouw organisatie.

Naar mijn idee is het portfoliogesprek het antwoord hierop. Laat het me weten als dit je interesse heeft, Carolijn ter Veer-Vinke, 030-6969960 of stuur een mail (carolijn.terveer@orga-advies.nl

Het zijn dit soort vragen waarop Careersights een antwoord geeft.

Dat antwoord, die duidelijkheid, is een voorwaarde om te kunnen sturen naar verbetering van individuele prestatie en van teamresultaat.

Petrice Broeders, directeur van ORGA advies, neemt ons mee in de theorie van Careersights in de context van het samenwerken binnen teams in organisaties. De theorie zal zij toelichten aan de hand van duidelijke voorbeelden, zodat u aan het eind van de middag een helder beeld heeft over theorie, toepassingsmogelijkheden en de te verwachten resultaten van Careersights.

Deelnemers zullen per e-mail worden uitgenodigd om de online Careersights vragenlijst in te vullen. Tijdens de workshop krijgt  ieder  uitsluitsel over de scores.

Aanvang: 15.30 uur.
Locatie: kantoor ORGA, Driebergseweg 17, Zeist

Meldt u aan via: info@orga-advies.nl

Deze vraag stelde ik mijzelf en ik ben op praktijkonderzoek uitgegaan. Om het antwoord te vinden, heb ik gesprekken gevoerd en gebrainstormd met HRD professionals van grote (internationale) organisaties over het onderwerp talentontwikkeling en innovatie.
Een aantal trends is duidelijk zichtbaar geworden:

1. In context learning is hot!
Uit de gesprekken bleek dat het steeds gebruikelijker is om persoonlijke ontwikkeling van medewerkers expliciet te koppelen aan de visie en doelen van de organisatie.
Daarnaast wordt ook de directe werkcontext van medewerkers steeds meer betrokken bij het leren.  Dit betekent meer learning-on-the-job en meer aandacht voor het ontwikkelen van medewerkers onderling.

2. Individualisering is een feit!
Eigen verantwoordelijkheid en eigenheid staan meer en meer centraal in talentontwikkeling. Medewerkers leren leren en leren om hun persoonlijke kracht en personal brand te benutten voor het bereiken van hun eigen doelen en die van de organisatie.

3. Efficiëntie is noodzaak!
Een derde trend waar ik zicht op heb gekregen, is dat in de snel veranderende maatschappij en door de toenemende economische druk, een investering in persoonlijke ontwikkeling direct zichtbaar dient te zijn en concreet resultaat dient op te leveren. Het utiliteitsdenken neemt toe in organisaties.

4. Multimediale tools zijn fun!
Ook bleek dat online tools, sociale media, e-learning en videofeedback het leren boeiender kunnen maken, mits goed ingezet. Techniek dient als versneller en verdieper van het leren.

Onze nieuw ontwikkelde talentontwikkelmethodiek, de ORGA Career Experience, die sluit natuurlijk aan op bovenstaande trends.

Als je hier eens over  van gedachten wilt wisselen? Laat het me weten.

Wat vraagt presteren in het bedrijfsleven ?
Binnen organisaties moeten directeuren en bestuurders eveneens onder druk presteren, evenals advocaten, accountants en artsen en ook een rechercheur zal regelmatig met ingrijpende gebeurtenissen te kampen hebben. Het halen van deadlines of het leiden van een reorganisatie zijn situaties die stress kunnen veroorzaken.
Mentale weerbaarheid is ook voor individuen en teams in het bedrijfsleven noodzakelijk om onder druk van veranderingen en ingrijpende en stressvolle situaties effectief te blijven handelen.

Vergelijkbare mechanismen
Onze ervaring in de sportwereld en het bedrijfsleven leert dat er een flinke overlap in mechanismen is, wanneer het gaat om presteren onder druk. Wanneer je bijvoorbeeld een groeiend bedrijf hebt te leiden, heb je veelal met dezelfde uitdagingen te kampen, als wanneer je een topprestatie moet leveren in de sport (Jones & Moorhouse, 2007). Belangrijk zijn onder meer de focus op strategie en doelen, het omgaan met hoge druk en de competitieve omgeving waarin je je staande moet houden.

Mentale weerbaarheid kun je ontwikkelen!
Het ontwikkelen van mentale weerbaarheid is mogelijk. Welke investering het vraagt, is individueel bepaald. Soms zal je eerst een stap achteruit moeten doen, voordat je vooruitgang kunt boeken. Dit proces vraagt, dat je je bewust wordt van wat er gebeurt en dat je begrijpt waarom het zinvol is om je gedachten, mentaliteit en gedrag te veranderen (Jones & Moorhouse, 2007). Coaching op mentale weerbaarheid is zowel op individueel als op groepsniveau mogelijk.